קריירה והשכלה

חופשה שנתית בעבודה – מי זכאי לקבל יום חופשה, פדיון, צבירה ועוד?

עובד במקום העבודה זכאי לקבל חופשה שנתית בתשלום לפי תנאים מסויימים וזאת בנוסף להיעדרויות של העובד מסיבות אחרות. הזכאות ניתנת לפי ותק, מספר ימי עבודה ומשך יחסי עובד-מעביד.

מטרת כתבה זו לספק הסבר בעניין זכויות עובדים בנושא ימי החופשה, אופן צבירה וניצול ותשלום.

מהי חופשה שנתית?

חופשה שנתית היא חופשה בתשלום שכל עובד זכאי לקבל במקום עבודתו, בנוסף להיעדרות מהעבודה מסיבות אחרות כמו ימי מחלה, אבל, חגים, מילואים, לידה ועוד. כלומר, מדובר על ימי חופשה בה העובד זכאי להיעדר ממקום העובדה תוך כדי קבלת תשלום עבור ימים אלו.

הזכאות של העובד וחובת המעסיק לגבי ימי חופשה שנתית חלה על פי חוק חופשה שנתית וכן על פי צו הרחבה בעניין קיצור שבוע עבודה ל-5 ימים. עובדים זכאים לקבל מספר ימי חופשה מינימליים בכל שנה לפי חקיקה וצווים, אך עשויים להיות זכאים לתנאים מיטיבים יותר לפי הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה עבודה אישי בין העובד לבין המעסיק.

ככל שהעובד בעל ותק גדול יותר בעבודה, כך הוא זכאי לקבל יותר ימי חופשה שנתית מהמעסיק עד לרמה מסויימת בה הכמות נותרת קבועה. עובד זכאי לממש את החופשה השנתית או חלקה, כאשר יבקש זאת מהמעסיק ובתנאי שהמעסיק הסכים לכך, או לפי בקשה לחופשה כמו יום בחירה ללא הסכמת המעסיק או ניצול מלא לפי החוק בחודש האחרון של שנה קלנדרית.

מי זכאי לקבל ימי חופשה שנתית בתשלום?

על פי חוק חופשה שנתית, כל עובד זכאי לקבל ימי חופשה שנתית בתשלום במקום העבודה.

יחד עם זאת, עובד זמני שלא עבד 75 ימי עבודה רצופים, או שאין ברשותו הסכם בדבר העסקתו למעל 74 ימים, לא יהיה זכאי לצבירת חופשה שנתית. עובד כזה יהיה זכאי לקבלת תמורת חופשה – כלומר, תשלום במקום החופשה.

ימים שאינם נכללים במניין ימי חופשה שנתית

לעיתים, העובד יכול לצאת לחופשה כאשר כולם או חלקם הם ימים שלא נכללים במניין ימי החופשה. כמו למשל:

  • ימי שירות מילואים.
  • ימי חג שלא עובדים בהם לפי חוק, הסכם קיבוצי או אישי, או נוהג בעבודה.
  • ימי תקופת לידה והורות (חופשת לידה).
  • ימי מחלה או תאונה שבגללם העובד לא יכול לעבוד.
  • ימי אבל במשפחה שהעובד לא עובד מטעמי דת או נוהג.
  • ימי שביתה או השבתה.
  • ימי הודעה מוקדמת לפיטורים (אלא אם הם עלו על 14 ימים, ככל שעלו).
  • ימי שבתון של בחירות.

במידה וימים אלו חלים במהלך החופשה, אזי, החופשה באותם ימים מופסקת והעובד יהיה זכאי לממש אותם במהלך השנה. לדוגמה, אם במהלך חופשה, חלו ימי חג – אזי אותם ימים ייחשבו חופשת חג ולא חופשה שנתית בתשלום ולכן הם לא ייחשבו ימי חופשה והמעסיק לא רשאי לנכות אותם מהעובד.

חישוב ימי חופשה שנתית

מספר ימי החופשה בתשלום שמגיע לכל עובד נקבע לפי 4 פרמטרים:

  1. ותק בעבודה – מספר שנות ותק קלנדריות של העובד אצל אותו מעסיק.
  2. אורך שבוע עבודה – האם במקום העבודה מונהג לעבוד 5 ימים בשבוע או 6 ימים בשבוע.
  3. תקופת העסקה – האם העובד עבד אצל המעסיק בכל השנה או חלק ממנה.
  4. מספר ימי עבודה – סך ימי העבודה שעבד העובד אצל המעסיק באותה שנה.

בהתחלה, בודקים מהו מספר ימי החופשה המירביים שזכאי העובד לקבל לפי ותק בעבודה ולפי אורך שבוע עבודה. לאחר מכן, בודקים האם הוא עבד שנה מלאה ועובד זכאי ל-100% מסך ימי החופשה לאותו שנת וותק או שאם עבד שנה חלקית אז יהיה זכאי לחלק היחסי שעבד מתוך סך ימי החופשה המירביים. אם המספר שיוצא הוא לא שלם, מעגלים אותו כלפי מטה.

מכיוון שזה נושא מורחב ומורכב, נכון יותר לקרוא את הכתבה מלאה על חישוב מספר ימי חופשה.

הערה: יש ימי חופשה ברוטו ויש ימי חופשה נטו. ההבדל בינהם הוא ימי חופשה נטו, לא לקוח בחשבון את ימי המנוחה השבועית של העובד לפי מספר ימי עבודה שבועית הנהוגים במקום העבודה (5 או 6).

ניצול ימי חופשה שנתית – מתי יוצאים לחופשה?

החוק קובע כי החופשה צריכה להיות רציפה, אלא אם העובד והמעסיק וכן ועד עובדים (אם יש) לחלק את החופשה השנתית ובתנאי שלפחות בפרק זמן מסויים, יהיו 7 ימי חופשה רצופים. מועד החופשה השנתית היא החודש האחרון של שנת העבודה עבורה היא ניתנת או במשך שנת העבודה שלאחריה.

עובד המעוניין לצאת לחופשה שנתית, של יום או כמה ימים, במודעים הנוחים לו ולמעסיק, רשאי להודיע על כך למעסיקו. ההחלטה על אופן היציאה נותרת בימי המעסיק והוא רשאי לסרב לבקשת העובד, אולם רק לפי סיבות סבירות והגיוניות.

יחד עם זאת, לעובד יש 2 ימי בחירה בשנה, כך שאם העובד הודיע למעסיק 30 יום מראש על רצונו לצאת לחופשה – המעסיק לא יהיה רשאי לסרב לבקשה זו.

יציאה לחופשה כאשר אין מספיק צבירה שנתית

כאשר לעובד אין ימי חופשה שנצברו או שנותרו והוא מעוניין לצאת לחופשה לאחר שהמעסיק הסכים לכך, הוא רשאי לבקש מן המעסיק לצאת לחופשה ללא תשלום או על חשבון ימי חופשה שיצברו לו בעתיד.

יחד עם זאת, במקרה שהמעסיק הודיע על חופשה מרוכזת, על המעסיק לוודא כי לעובד יש מספיק צבירה שנתית של ימי חופשה בסכום שהוא באורך החופשה או יותר מכך. אחרת, אם לעובד אין מספיק ימי חופשה שנצברו, המעסיק אינו רשאי לדרוש מן העובד לצאת לחופשה.

במקרה זה, אם המעסיק ירצה להוציא את העובד לחופשה, עליו לפעול כך:

  • לשלם דמי חופשה עבור ימי החופשה החסרים, מבלי לנכות מן העובד בעתיד.
  • לא להוציא את העובד לחופשה שנתית.
  • להוציא את העובד לחופשה שנתית ללא תשלום, אם העובד הסכים לכך.

צבירת ימי חופשה שנתית

החוק אוסר על צבירת חופשה שנתית. יחד עם זאת, העובד רשאי בהסכמת המעסיק לקחת רק 7 ימי חופשה שנתית, ולצרף את היתרה לחופשה שניתן ב-2 שנות העבודה הבאות.

דמי חופשה

עובדים השוהה בחופשה במהלך ימי החופשה השנתית, יהיה זכאי לקבלת שכר עבור ימים אלו, בכפוף ליתרת הצבירה של ימי החופשה. השכר יהיה בגובה השכר אילו המשיכו לעבוד.

עובדים שהשכר משולם לפי יום או שעה, יהיה זכאים לתשלום לפי ממוצע השכר היומי במהלך 90 ימים אחרונים, במכפלת ימי החופשה שהעובד זכאי להם וניצל אותם. למידע נוסף, ניתן לקרוא עוד על תשלום דמי חופשה.

תמורת חופשה

עובד זמני בשכר יומי או שעתי שעבד אצל מעסיק או מקום עבודה אחד לפחות יום אחד, אך פחות מ-75 ימי עבודה רצופים (בשנת עבודה אחת או ב-2 שנות עבודה) ושאין להם הסכם עבודה הקובע העסקה רצופה של מעל 74 ימי עבודה יהיה זכאי לקבל תמורת חופשה במקום דמי חופשה.

תמורת החופשה מחושבת לפי מכפלת של 4% בשכר שקיבל העובד באותה תקופה. התשלום ישולם לעובד יחד עם תלוש השכר האחרון.

פדיון ימי חופשה

עובדים שסיימו לעבוד אצל מעסיק מסויים וטרם ניצלו את כל ימי החופשה העומדים לרשותם, יהיו זכאים לקבלת תשלום עבור פדיון ימי החופשה הנותרים בסכום השווה לדמי החופשה, אילו היו יוצאים לחופשה ביום שהפסיקו לעבוד.

חופשה כפוייה ביוזמת מעסיק

מעסיק רשאי לקבוע אם ומתי עובדים יצאו לחופשה, לפיכך, המעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ימים מסויימים בשנה, מקום העבודה לא יפעל והעובדים יצאו לחופשה מרוכזת מעבודה.

במידה ומספר ימי החופשה המרוכזת הם 7 ימים לפחות, על המעסיק להודיע על כך לעובדים תוך 14 יום מראש ולאחר מכן לרשום את התאריך שנקבע בפנקס.

מעסיק המפר את הוראות חוק

דין תשלום דמי חופשה, תמורת חופשה ופידיון – הם כמו דין שכר לכל דבר. מעסיק המפר את הוראות החוק עובר עבירה פלילית ועבירה אזרחית על החוק מה שעשוי לזכות את העובד לפיצוי גם על פי חוק הגנת השכר (פיצויי הלנת שכר).

עובד של מעסיק זה, יכול להגיש תלונה למינהל הסדרה ואכיפה במשרד העבודה, או להגיש תביעה בבית הדין האזורי לעבודה. ההתיישנות לפי החוק היא 3 שנים בלבד.

מעל 1,200 עוקבים בערוץ טלגרם: בואו להיות חברים שלנו. חפשו 'פרוטוקול' או היכנסו t.me/protocolil


תגיות

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

Back to top button
שינוי גודל גופנים
ניגודיות
Close